Trennung & Kindsobhut: Wie sag ich’s meinem Arbeitgeber?

Das Scheitern einer Ehe ist nicht leicht, einzugestehen. Weder sich selber gegenüber, noch den Menschen gegenüber, mit denen man viel Zeit verbringt. Am Arbeitsplatz ist das nicht anders, als privat, denn oft sind Vorgesetzte, Kollegen und Mitarbeiter mit dem Zivilstand und der Kindersituation vertraut. So stellt sich die Frage, ob, wie und wann man sein Arbeitsumfeld über Veränderungen im privaten Bereich informieren soll/darf.

Für mich stellte sich diese Frage im Laufe des letzten Jahres, nachdem ich den Beschluss gefasst hatte, die Trennung einzuleiten und die Obhut der Kinder zu beantragen. Die private Situation war für mich persönlich natürlich belastend, aber ich ging davon aus, dass am Arbeitsplatz niemand bemerkt hatte, in welcher Situation ich mich Zuhause befand – nicht zuletzt, weil ich dort nicht über meine Eheprobleme gesprochen hatte. Ich vertrat die Meinung, dass mich meine Mitarbeiter und Vorgesetzten ja eigentlich nie anders gekannt hatten, als mit privaten Eheproblemen, weil sich diese bei mir schon über viele Jahre hingezogen. Und jetzt, wo sich ein Ende der belastenden Ehesituation abzeichnete, wollte ich nicht, dass man plötzlich meine Leistungsfähigkeit in Frage stellte. Ich hatte in den letzten Jahren – trotz Problemen – ja eine gute Leistung erbracht und war sogar befördert worden!

Während die Jahre vor der Trennung sicher die schwierigsten waren, war die Phase zwischen Einleitung der Trennung und dem Entscheid über die Obhut der Kinder sicher diejenige, in der ich selber am meisten verunsichert war. Und diese Verunsicherung wollte ich nicht weiter nach aussen tragen, als meinem engsten Familien- und Freundeskreis.

Ich wollte den Zeitpunkt sorgfältig wählen, wann ich mein Arbeitsumfeld informierte. Mir war es wichtig, dass dieser Zeitpunkt dann war, wenn sich der Weg in die zukünftige Lebenssituation mit den Kindern klar abzeichnet. Als die räumliche Trennung von meiner Frau dann kam und die Kinder bei mir wohnten, musste ich dann aber meine Präsenzzeiten am Arbeitsplatz etwas anpassen. Ich konnte nicht mehr so früh im Büro sein, weil ich Zuhause sein musste, bis die Kinder morgens aus dem Haus waren. Ich musste auch einen 1-Mann-Kinderbetreuungsplan ausarbeiten, der vorsah, dass ich etwas häufiger von Zuhause aus arbeiten würde – zum Beispiel mittwochs, wenn die Kinder nachmittags schulfrei haben.

Meine grösste Sorge war, dass meine private Situation die Wahrnehmung meiner Leistungsfähigkeit am Arbeitsplatz beeinflussen würde. Das schlimmste, was ich mir in Bezug auf meinen Vorgesetzten und meine Mitarbeiter vorstellen konnte, war, dass sie ihre Erwartungen mir gegenüber aus Rücksicht auf meine private Situation zurücknehmen würden und sich so – ohne mein Zutun – die Wahrnehmung meiner Leistung verändern würde. Versteht mich bitte nicht falsch – ich stelle das Wohl meiner Kinder und meine diesbezügliche Verantwortung jederzeit über meine persönlichen Karriereziele, aber ich bin fest davon überzeugt, dass beides möglich ist: Ein guter Vater sein und eine Karriere verfolgen. Nicht zuletzt habe ich auch eine Verantwortung gegenüber meinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die sich auf einen starken und Chef verlassen.

Ich beschloss dann, meinen direkten Vorgesetzten sowie meine direkten Untergebenen zu informieren zum Zeitpunkt, an dem ich effektiv alleinerziehend war und die Kinderbetreuung alleine bewerkstelligte. Die Trennung an und für sich und vor allem der Grund für die Trennung waren dann auch viel weniger Thema, als die organisatorischen Details (einen halben Tag mehr Home Office als vorher).

Meinem Vorgesetzten gegenüber bestand ich darauf, zuerst sein Versprechen zu erhalten, dass er den Druck auf mich nicht verringern würde, bevor ich ihm von der Trennung und der Kindsobhut erzählte. Ich sagte ihm dann:

„Wenn du zufrieden warst mit meiner Leistung der letzten Jahre, dann kann ich dir versichern, dass sich diese Leistung in der kommenden Zeit eher erhöhen wird, denn ab jetzt stellen sich mir nur noch organisationelle Herausforderungen und keine emotionale Belastungen mehr. Denn die schwierigste Zeit liegt hinter mir. „

Ich wollte um jeden Preis verhindern, dass mir Mitleid entgegen gebracht wurde und dass dann meine private Situation in jedem beruflichen Meeting Thema sein würde. Nun, im nachhinein verlangte ich da wohl etwas zu viel von meinem Chef und meinen engsten Arbeitskolleginnen und -kollegen. Wenn ich heute reflektiere, kann ich nachvollziehen, dass seine erste natürliche Reaktion nichts anderes als Mitleid sein konnte. Wenn man unvorbereitet mit einem tragischen Schicksal eines Mitarbeitenden konfrontiert wird – vor allem wenn auch noch Kinder involviert sind – dann muss man als Mitarbeiter halt auch dem Chef und den MitarbeiterInnen die Gelegenheit geben, diese Geschichte zu verdauen.

Damals aber ärgerte ich mich aber im ersten Moment, dass mein Chef mir sagte, wie leid es ihm tun würde. Er war im ersten Moment sichtlich geschockt und in den folgenden paar Meetings fragte er jeweils, wie es mir Zuhause ginge. Ich sah aber auch, dass er rasch wieder Vertrauen fasste, als er merkte, dass meine Leistungsfähigkeit und mein Optimismus nicht unter der neuen familiären Situation litten. Ich bin meinem Chef deshalb noch heute dankbar, wie er menschlich reagierte und gleichzeitig meinen Wunsch respektierte, dass meine persönliche Lebenssituation keinen Einfluss auf meine Zusammenarbeit mit ihm haben soll.

Gegenüber dem Rest der Firma und dem restlichen Team sprach ich erst offen über meine private Situation, als ich 6 Monate als alleinerziehender Vater mit Kids und Karriere erfolgreich hinter mich gebracht hatte. Das half mir, Sicherheit auszustrahlen und dem Team zu zeigen, dass die Welt nicht untergegangen und die Situation auch nicht mehr neu ist. Ich denke, es war auch für das Team einfacher, eine gegebene und seit längerem bestehende Situation zu verdauen, als eine ‚Developing Story‘ mit unsicherem Ausgang verfolgen zu müssen.

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